京都マイラーです。
今日は人事総務の話をしましょう。
具体的に、改正労働契約法について、注意点をまとめます。
いわゆる「5年ルール」になるのですが、
しっかりとした運用を行っておかないと、労働問題になるので注意が必要です。
私が所属している会社でも、いわゆる正社員はもちろんですが、
派遣さんやアルバイトさん、そして契約社員の方もいらっしゃるので、
この「5年ルール」、何かを気を使います。
業種によってはややこしかったり。
飲食店はアルバイト雇用が多いでしょうし、学校なんかで言うと、
非常勤の先生も多いので、丁寧な説明が求められますよね
東京大学さんや早稲田大学さんなんかは、結構揉めているみたいです・・・。
Contents
5年ルールって何？
2013年に改正労働契約法が施行された影響で、
有期雇用の従業員の方は、その企業との契約期間が5年を越えると、
無期雇用になれる権利を有するというものです。
つまり、２０１８年４月から１年契約の社員がいたとして、毎年契約を更新していると、
２０２３年４月１日には、無期転換の請求権が発生してしまうことになるのです。
この図が参考になります。
最近はこの制度を逆手にとって色々な企業が「５年で雇い止め」をする方向で動いています。
派遣や契約社員というのは、企業や法人側にとっては、人件費に弾力性を持たせることができるので、姑息ではありますがこういった手段を取っているところは多くあります。
本来、有期雇用の人の雇用を安定させるために作った法律が、その逆になってしまうとは、
皮肉なものです・・・。
【１】無期転換の仕組み
１．無期転換は、正社員転換ではない
→5年経って必ず正社員待遇にせよ、とう意味ではありません。
そういった職種を学校で作ってしまって、例えば特別専任教員というような格好にして、
待遇は変えずに無期雇用にしてしまうことも考えられます。
２．無期転換請求権の要件は２つ
→労働者と会社の間で、有期労働契約が通算5年を超えた場合、そしてそれを持って
労働者の申し込みがあって初めて請求権が生じます。
（5年経っても、「私は転換しません」と言われたら、何もする必要はないのです。）
３. 無期労働契約に転換されるのは、申込をしたときの有期労働契約が終了した日の翌日から
【２】無期転換後の労務管理
１．無期転換後の労働条件は、有期労働契約の内容と同一（労働契約法１８条１項）
２．「別段の定めがある部分を除く」
⇒転換後の労働条件について、あらかじめ就業規則により定めておくことが必要です。
例えば、私がいる会社では「無期転換社員就業規則」というのを作っています。
３．無期転換に関する書式
【３】無期転換ルールの特例
１．専門的知識等を有する有機雇用労働者等に関する特別措置法
①高度専門職の特例
→博士の学位を有する人や、会計士さんなどの資格を持つ人は、
指定されたプロジェクト従事期間は転換権の発生が除外されます。
②定年後の継続雇用者の特例
一定の雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主のもとで定年に達した場合、引き続いて雇用される有期雇用労働者については、その定年後の継続雇用される期間、無期転換申し込み券は発生しません。
シニア採用を考えている方は、労働局に行って特例を申請しましょう！
また、グループ企業での継続雇用も特例の対象となります。
定年を迎えた労働者を継続雇用する事業主が認定を受ければ、定年後に引き続いて雇用されるそのグループ企業での有期労働契約も、特例の対象となります。
グループ企業とされるのは、①元の事業主の法人、②元の事業主の親法人、③元の事業主の親法人などの子法人など、④元の事業主の関連法人など、⑤元の事業主の親法人などの関連法人など、があります。
認定が取り消された場合は、この限りではありません。気をつけましょう。
なお、定年後に採用された労働者も対象にはならないので、注意です。有期労働契約が通算５年を超えれば、無期転換申し込み権が発生します。
２．大学の教員等の任期に関する法律
研究開発システムの改革の推進などによる研究開発能力の強化および研究開発などの効率的推進などに関する法律があり、
「大学等」「研究開発法人」「試験研究期間等」などと有期労働契約を締結した者については、無期転換申し込み権の発生期間が
５年ではなく、１０年とされます。
この特例については、計画認定などの手続きは不要です。
「大学等」というのは、大学および「国立歴史民俗博物館」など
大学共同利用期間のことを言います。
「研究開発法人」とは独立行政法人国立がん研究センターなどです。
「試験研究期間等」とは、「警察庁科学警察研究所」などです。
定年って何？
有期雇用でいる限りは定年というのは存在しません。
定年とは、期間の定めにおいて一定年齢の到達により労働契約が終了する制度を言います。有期労働者は定年という概念はありません。
有期労働者が６０歳定年を定めてあったとしても、法律上は定年ではなく、
あくまで６０歳を超えて雇用しないということになるのです。それどころか、
６０歳までは雇用が継続されるという期待を持たせてしまうことになります。
なお、個別の労働契約署に定年を定めるのではなく、就業規則にきちっと定めましょう。
定年が定められていない場合は、無期転換権を行使された場合、
文字通り死ぬまで雇用することになりますよ・・・。
その他無期転換で注意したいこと。
・トライアル期間も、通算契約期間に含まれるので注意。
・例えば今が２０１８年にあるとして、２０１３年４月１日以前から１年契約を更新して現在に至る場合、２０１７年４月１日から２０１８年３月３１日が契約期間になります。
２０１８年４月１日に契約更新すると通算契約期間が５年を超えるため、無期転換申し込み権が発生します。
したがって、無期転換申し込み権を発生させないためには、２０１８年３月３１日で雇い止めをする必要があるのです。
なお、３回更新している場合又は契約期間が１年を超えている場合で、あらかじめ更新しないことが明示されていない場合は、
期間満了の３０日前までに雇い止めを予告することが義務付けられています。（労働基準法１４条２項目）
気をつけて運用していきたいものです。
無期雇用のメリットは？
有期雇用の労働者はやむを得ない事情がない限り契約途中で退職することは難しいのですが、無期になると法律的には２週間前の予告で退職可能です。
退職の自由は、無期の方が広がりますね。
派遣との絡みは？
派遣先は派遣社員の無期転換申し込み権利とは直接関係ありません。
ただし、事務所単位や個人単位の期間に反して労働者派遣を受けた場合、労働契約の申し込みをしたとみなされて、派遣社員が承諾をしてしまうと、
派遣先と派遣社員の間に労働契約が成立するので注意が必要です。